企業績效包括三個層次：企業整體績效，部門績效和員工績效。員工績效是最基礎的，構成部門績效，最終形成企業的整體績效。部門績效管理作為引導員工績效達到企業績效的關鍵過程，必須在績效管理中發揮承上啟下的作用，將員工和企業結成密切相關的利益共同體。

對部門績效的考核可以分為兩類指標：基于戰略的關鍵績效指標(KPI)和基于企業制度和部門職能的基礎績效指標(CPI)。

部門KPI的建立和測評是根據各部門的職能，層級和對企業戰略部門目標的貢獻程度來分解企業KPI的過程，這一項重要的基礎性工作需要企業各級領導和各部門的積極配合參與。CPI指標為提升企業或部門的管理“短板”服務，主要根據部門職責和企業的管理制度制訂，通常包括管理制度覆蓋的通用型CPI和部門職責對應的專用型CPI。原則上所有部門的績效考核成績都由KPI和CPI考核成績組成：對KPI一般采取正分考核，采取自評基礎基礎上的評價方式;對CPI采用負分考核，是對企業效益影響巨大、對產品質量、經濟效益和資金運作有直接聯系的CPI指標可以加大考核力度，通常由專查小組通過定期專查活動進行評價。

根據各部門的業務類型大致可以劃分為：生產體系、營銷體系、技術體系、管理體系和支持體系。對不同體系的部門考核對象，企業應根據部門特點性質確定各自的KPI和CPI指標及相應比例，并采取不同的考核頻次：一般對生產體系和銷售體系的部門才用月度考核。而對技術體系、管理體系和支持體系的部門則可采用季度考核。

部門績效考核除了用語考察和改進部門績效之外，更重要的是發揮企業和員工黏合劑作用，即引導員工績效更好地往事縣部門績效，從而提升企業績效。這一作用主要通過以下兩種方式實現：

科學分解部門績效指標。部門績效考核的黏合劑作用首先由其考核指標的細化分解決定。通過崗位職責要求和員工績效協商，將承擔企業戰略目標的部門績效責任部標具體分解到單個員工曾面，讓員工的責權利對等，有效調動員工的工作積極性，才能使部門和企業達到預期績效。

部門績效考核結果與員工利益適當掛鉤。部門績效考核并不是每個員工績效的簡單相加，還包括協調溝通和合作的因素。部門績效考核結果與員工利益適當掛鉤的做法將促使部門內員工更好地協調工作，特別是對部門主觀和協作要求高的部門內員工應在績效考核中體現部門績效，同做薪酬、獎勵和職位調整等強化員工的協作意識和整體意識。但如果部門績效考核結果和員工利益緊密掛鉤。反而會產生負面效果，導致部門間明爭暗斗、考核不公正和考核結果趨同等現象。