7.1.1.    軟件設計原理

平衡記分卡被譽為當代最有影響力的戰略管理工具。它從財務、客戶、業務流程、組織成長四個維度來綜合評估、分析和監控各部門的績效表現。四個層面形成相互的內存驅動關系，是實現公司整體、各部門可持續發現的重要管理工具。但從國內情況看，很少有企業將平衡記分卡真正落實，主要原因有四個方面。

一是過度強度平衡記分卡的四個維度，考慮實績數據的可得性、量化程度不夠。平衡記分卡作為戰略管理工具，主要適用于對較長時間跨度的績效考核與分析（如季度、年度）；主要適用于組織績效的評估分析，個人的財務、客戶、流程指標很難核算和獲得；主要適用在客觀數據來源的各類指標，而不是指標越多越好，沒有客觀數據來源、不符合統計規律（大數定律和正態分布）的指標，不能進行考核分析，必須建立專門的積分考核或統計規則將離散型數據量化后作為KPI指標。

二是缺乏充分的實績數據，沒有相應的信息系統和統計核算流程支撐。多數企業僅僅解決指標體系的建立問題，但沒有整合現有的財務、業務、交易信息系統，缺乏必要的專項考核系統，不能有效核算各類財務、客戶、流程和成長指標。如果僅僅依靠績效辦及相關主管部門錄入，不僅工作量大，而且實時性差，并且不能保存數據的準確。

三是沒有科學的績效標準體系作支持，確定KPI指標的基準值確定困難?？冃Э己?、評估、分析的本質是將實際值與標準值進行比較，一方面可發現業績差距，有針對性在解決問題，另一方面通過一定的計分規則計算該指標考核得分，并通過指標權重匯總為綜合績效，便于與薪酬掛鉤及綜合分析。目前，多數企業均采用簽訂目標責任書方式，不僅工作量大，而且很難達成一致。比較好的做法是綜合運用以下五種方式。一是引用各單位及部門的年度預算作為目標值（一般按照自下而上申報、審核、發布、修訂流程），二是引用各單位及部門的目標預算（按照資源投入、往年實際進行測算），三是簽訂目標責任書（在雙向溝通的情況逐個部門設置），四是同類比較（即將同類單位、部門、個人實績的平均值作為基準值，鼓勵橫向競爭），五是歷史比較（即以過去一定時期的平均值作為基準值，鼓勵不斷超越）。

四是考核計分方法單一，計分準確性不高。多數企業仍采用等次評分法由主管部門評估，少數企業采用按公式計算，但主要采用目標完成率計分方法，不能解決控制指標考核問題。比較好的做法，綜合應用正向目標考核、控制目標考核、超出（低于）目標值按比例扣分、超出（低于）目標值按差值計分、直接加扣分、一票否決等多種計分方法，滿足財務、營運、客戶、組織維度多樣化KPI指標考核的需要。

7.1.2.    軟件功能模塊

針對大中型醫院實施平衡記分卡中存在問題，東旦平衡記分卡軟件由6大核心功能模塊組成。

東旦平衡記分卡軟件

7.1.3.    軟件實施效果

（1）部門績效分析?？赏ㄟ^儀表盤、柱狀圖等直觀分析各責任部門財務、患者、流程、成長各個維度及綜合考核得分。

?? （2）分類考核排名?？砂磫挝?、部門類型查看各單位、部門的綜合績效分數，點擊相關分數，反查各指標考核情況。

?? （3）績效指標分析?？砂磫挝?、部門查看各考核維度、KPI指標的權重、目標值、完成值、預警值，并進行橫向、縱向對比分析。便于調整績效目標和指標權重，修正績效評估方案。

?? （4）績效模型維護?？砂磫挝?、部門類型以及各單位批量、逐個設置平衡記分卡?？蓮钠渌麊挝?、系統指標庫中導入相關指標，設置目標來源、數據來源、計分方法、指標權重等屬性。支持預算目標、固定目標、同類均值等目標設置方法，支持月度匯總、引用單位值等常見數據來源，支持正向目標考核、控制目標考核、超出目標值按比例扣分、超出目標值按差值計分等多種計分方法，滿足多樣化KPI指標考核的需要。

??? （5）批量自動匯總。軟件每天晚上自動計算、更新各責任單位的綜合績效得分，無需人工操作。在需測試方案，可點擊批量計算功能。

??? （6）指標庫維護?？蓮南到y指標庫中導入需考核的指標，軟件自動依據指標編碼、考核周期、考核對象以及數據來源類型從績效數據中心獲取數據，考核方案變化時，不需更改軟件程序，完全可由用戶自行維護。支持指標庫的任意分組、層層查看、導入，大幅提高指標庫維護、管理效率。

7.1.4.    軟件設計原理

戰略績效管理的核心是指將公司戰略指標、目標層層分解到下屬單位、部門和個人，建立戰略中心型組織，避免下屬單位、部門績效與公司戰略目標脫節問題。

7.1.5.    總體解決方案

但從國內情況看，很少有企業將戰略績效管理體系真正落實，主要原因有四個方面。

一是缺乏科學的指標分解體系。缺乏單位級別的績效指標庫（含層層驅動的關鍵成功因素及指標），部門、崗位、個人的績效指標往往來源于兩個方面，一是上級績效指標的分解，二是部門職能職責中相關的指標。單位、部門、崗位、個人績效指標中，有客觀數據來源的指標很少，以定性指標居多。

二是缺乏實時的實績數據測量體系。多數企業僅僅解決指標體系的建立問題，但沒有整合現有的財務、業務、交易信息系統，缺乏必要的業績臺帳管理系統，不能有效核算各類財務、客戶、流程和成長指標。如果僅僅依靠績效辦及相關主管部門錄入，不僅工作量大，而且實時性差，并且不能保存數據的準確。

三是缺乏可操作的目標管理體系。目前，多數企業均采用簽訂目標責任書方式，不僅工作量大，而且很難達成一致。比較好的做法是綜合運用以下五種方式。一是引用各單位及部門的年度預算作為目標值（一般按照自下而上申報、審核、發布、修訂流程），二是引用各單位及部門的目標預算（按照資源投入、往年實際進行測算），三是簽訂目標責任書（在雙向溝通的情況逐個部門設置），四是同類比較（即將同類單位、部門、個人實績的平均值作為基準值，鼓勵橫向競爭），五是歷史比較（即以過去一定時期的平均值作為基準值，鼓勵不斷超越）。

四是缺乏科學的績效評估體系。多數企業仍采用等次評分法由主管部門評估，少數企業采用按公式計算，但主要采用目標完成率計分方法，不能解決控制指標考核問題。比較好的做法，綜合應用正向目標考核、控制目標考核、超出（低于）目標值按比例扣分、超出（低于）目標值按差值計分、直接加扣分、一票否決等多種計分方法，滿足財務、營運、客戶、組織維度多樣化KPI指標考核的需要。

7.1.6.    指標分解流程

傳統的績效管理軟件片面地將公司的績效指標分解到相關下屬單位和部門，不考慮部門職能的差異，以及部門職能的相關性，會導致有的部門分不到一個指標或極少量指標問題。事實上，部門、崗位、個人的績效指標往往來源于兩個方面，一是上級績效指標的分解，二是部門職能職責中相關的指標。如果將單位、部門適用的指標放在一起，那也是應當按照關鍵成功因素進行組織。

東旦績效管理軟件首次利用結構權技術和績效數據中心技術，實現了戰略指標的層層共享、個性指標設置等問題。
指標庫管理框架

（1）系統指標維護。建立系統指標庫的意義主要有兩個方面，一是為從其他信息系統提取、清理、整合數據，二是自定義臺帳錄入、統計指標，以便其他模塊引用。系統指標庫一般由開發人員、專業人員維護。

（2）單位指標庫維護。單位指標庫采用樹狀結構顯示，支持指標的無限分級、任意組織和跨層級移動。各單位可針對各預算、考核、分析流程建立專門指標庫?？?/span>從系統指標庫中批量導入，可根據需要新建，可按平衡記分卡（BSC）、EVA、ROIC等戰略績效模型構建規范的關鍵成功因素指標庫。

（3）部門指標庫。部門指標庫仍采用樹狀結構顯示，支持指標的任意分級、任意組合、移動、排序，無需人工編碼。可導入單位指標庫、部門專用指標，可新建部門個性指標。支持平衡記分卡、ROIC等復雜績效指標庫的構建、維護。

（4）崗位指標庫。崗位指標庫主要用于個人績效考核、分析、監控，實踐中有多種方式，一是按部門構建，部門內人員通用。二是按崗位系列（類型）構建，相關崗位的人員共用。三是按具體崗位構建，該崗位任職任職的人員通用。四是按個人構建。四種模式各有優缺點，一般而言，崗位指標模型的通用型越強，績效指標設置、績效目標設定、績效對比分析的可操作性就越強。但由于個性化較低，不適用于職能分工不夠明確的中小企業、變革型企業。

7.1.7.    目標預算流程

績效目標是指在未來某一時期內，某項績效指標需要達到的具體期望值。實踐中有五種基本方法，應當結合實際綜合應用。

一是引用各單位及部門的年度預算作為目標值（一般按照自下而上申報、審核、發布、修訂流程），二是引用各單位及部門的目標預算（按照資源投入、往年實際值等數據進行測算），三是簽訂目標責任書（在雙向溝通的情況逐個部門設置），四是同類比較（即將同類單位、部門、個人實績的平均值作為基準值，鼓勵橫向競爭、標竿對比），五是歷史比較（即以過去一定時期的平均值作為基準值，鼓勵不斷超越）。

軟件功能參見相關案例和產品簡介。

7.1.8.    績效評估流程

根據績效評估周期不同，績效評估一般分為月度績效評估、季度績效評估、年度績效評估等流程。由于季度、年度等較長周期的績效評估可以引用較短周期績效評估的結果，一般按績效周期、考核頻率進行。

根據績效評估對象不同，績效評估一般分為單位績效、部門績效、個人績效等類型，由于部門績效、個人績效可以直接引用上級部門、單位的績效評估得分，一般應按照自上而下的順序進行。

軟件功能參見相關案例和產品簡介。

7.1.9.    績效分析模塊

?? 東旦績效管理軟件提供多種分析方法，包括績效指數分析、分類考核排名、績效指標分析、

（1）績效指數分析?？赏ㄟ^儀表盤、柱狀圖等直觀分析各責任部門財務、患者、流程、成長各個維度及綜合考核得分。

?? （2）分類考核排名?？砂磫挝?、部門類型查看各單位、部門的綜合績效分數，點擊相關分數，反查各指標考核情況。

?? （3）績效指標分析?？砂磫挝?、部門查看各考核維度、KPI指標的權重、目標值、完成值、預警值，并進行橫向、縱向對比分析。便于調整績效目標和指標權重，修正績效評估方案。

?? （4）業績檔案分析?？砂磫挝?、部門、個人查看相關的業績檔案，包括基本信息、業務報表、考核報表等內容。

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