9.1.1.    系統實施背景

項目實施前，LN縣人民醫院的績效考核仍停留在各類專項考核，包括收支結余核算、醫療質量考核、院感工作考核、護理質量考核等。各類考核自成體系，分別與各部門的獎金掛鉤。存在的主要問題包括：

（1）考核內容單一，不符合新醫改精神。以收支結余考核為主，按比例核算獎金，醫療質量、護理質量等專項考核以扣分和扣獎金為輔，沒有將藥品占比、基本藥物使用率、治愈好轉率等患者核心指標，以及門診、住院、手術、檢查等工作量指標納入考核范圍，不符合新醫改精神，不能保證醫院可持續發展。

（2）考核過程不透明、不公正。由于收入結余核算非常復雜，不能很好處理醫技之間、成熟科室與新興科室之間的關系，人工干預情況比較多。加上缺乏查詢、分析、驗證機制，各科室、部門的認可度低。

（3）考核管理力度不大。由于醫務、護理、院感等部門的專項考核結果直接扣獎金，考核部門的壓力比較大，往往不敢扣分兌現，導致違反醫療常規、醫風醫風的情況時有發生。

（4）缺乏部門績效考核機制。沒有專門的行政后勤部門考核辦法，往往是單純地拿平均獎，干好干壞一個樣，一線科室的意見比較大。

9.1.2.    績效考核方案

項目實施過程中，我們結合該醫院存在問題，結合尊重醫改精神、以及上級部門的目標管理辦法，按照分類考核、全面考核與客觀考核相結合，平時考核、月度考核與年度考核相結合原則重新設計了績效考核方案。具體方案是：

（1）分類考核原則。即將全院部門劃分為門診科室、住院科室、醫技科室、手術科室、行政后勤部門等類型。按部門類型分別制定收入核算、成本核算、平時考核、月度考核、年度考核辦法。

（2）全面考核原則。在原來財務指標考核、醫療質量考核的基礎上，增加了工作效率考核、服務質量考核、服務滿意度考核等內容。各項考核既可單獨實施，又可數據共享。

（3）客觀考核原則。工作效率、服務質量類指標，全部從HIS系統中提取數據，并自動計算，各責任部門可層層反查、驗證。對于醫療質量、醫德醫風等以定性考核為主的內容，全部采取關鍵事件考核方法，即考核部門必須事先明確考核內容、加分分標準，考核時必須注明考核時間、考核事實，引用相關考核標準，并及時錄入信息系統，供被考核單位和院領導查看、分析和監督，不允許事后補錄。

（4）平時考核原則。對醫療質量考核、護理質量考核、患者滿意度測評等隨機性考核方法，全部采取建臺帳的方法，即考核檢查、測評完畢后即時錄入系統，除系統管理員外不得修改。一方面提升績效反饋效率，另一方面避免月底集中考核、講評時缺乏事實和依據。

（5）月度考核原則。月度績效考核的重點是工作效率、服務質量，并引用相關季度的患者滿意度測評、協作滿意度測評結果。月度績效考核結果直接與績效獎金分配掛鉤。

（6）年度考核原則。年度績效考核的重點是各科室的可持續發展指標，如人均門診量、人均業務收入、藥品占比、治愈好轉率等服務質量指標。

（7）發展導向原則。各醫療科室主要考核本科室的各項指標的目標完成情況。對急診、醫技主要考慮全院相關指標的完成情況。對行政后勤部門主要考核全院績效、協作滿意度、部門職責等內容。

9.1.3.    系統功能概述

根據新的績效考核管理方案，我們基于“東旦醫院績效管理軟件”平臺，設計開發了績效獎金管理系統。核心功能模塊包括運營管理、專項考核、月度績效、年度績效等功能。

9.1.4.    系統實施效果

軟件上線運用1年以來，在提升工作效率、強化考核激勵、提升全院績效等方面均取得明顯效果。

（1）基本實現全自動考核分配。除需各職能部門按權限錄入專項考核臺帳、變動成本數據外，不再需要人工計算。

（2）考核針對性、權威性顯著增加。運用平衡記分卡原理整合了原來的各類單項考核、政出多門問題有效解決。各責任部門的績效指標根據部門類型設計，橫向可比性大大增強?？冃繕艘罁v史值及上級要求明確，權威信更加明顯。

（3）考核時效性、可信度大幅改善。所有考核數據均有客觀的數據來源和臺帳，信息系統每天計算、更新各部門績效考核分數，各部門可實時查看分析，顯著提升績效考核的透明度、可信度和說服力。

（4）全院績效明顯提升。實施一年來，業務收入、門診量、病位占日、手術量等核心指標均增加20%以上，個別指標增加30%以上。與此同時，藥品占比、基本藥物使用率等患者指標顯著改善，除個別科室外全部達到上級主管部門要求。原來“推病人”、向往介紹病人現象明顯減少。

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