4.1.1.    考核管理策略

醫輔人員一般包括手術、收費、發藥等人員。其主要特點是能夠從門診、住院系統中提取一定的工作量指標，可以進行工作量考核，而不致于增加大的工作量。

醫輔人員績效考核的一級指標分為工作效率、服務質量兩部分。工作效率指標為正向指標，實際100分制考核，主要考核服務工作量、出勤工作量、所在部門當月績效分數。服務工作量、出勤工作量考核采取積分考核方法（具體考核辦法參見相關章節），并與本部門同類人員均值作為目標值（比較值），如超過本部門人員平均值，該指標得分在基準分的基礎上同比增加，反之則同比降低。部門當月績效分數是直接引用所在部門的績效考核分數（100分制）。

服務質量指標為專項考核指標，一般采取直接扣分方法。主要指標包括醫德醫風考核、部門職責考核、院感工作考核等。具體指標可根據專項考核的多少確定。

根據行政職務及管理范圍不同，醫輔人員又分為部門正職、部門副職、專業人員等類型?？己酥笜藱嘀卦O置上應有所測重。

4.1.2.          月度績效考核述

月度績效考核的目的主要用于平時分析反饋，以及月度獎金分配。對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

藥師績效考核標準

4.1.3.          部門績效考核

將部門績效考核得分引用為個人績效考核指標的意義在于：一是鼓勵各崗位及人員之間的協調配合，體現戰略導向。二是解決工作數量、質量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實際操作，可不設置崗位、制定崗位職責和考核標準，不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。

對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

4.1.4.          服務工作量考核

收費、發藥、消毒供應等醫輔部門人員的工作量考核一般以部門為單位為單位制定積分標準，并從HIS等業務系統中采集工作量數據，軟件自動計算標準工作量積分。

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定，經審核后實施。

全院班次積分標準

4.1.6.          部門職責考核

由于收費、發藥、消毒供應等部門的工作職能、考核標準差異化程度比較大，一般針對具體部門明確部門職責和考核標準。為簡化操作，部門職責考核也采取積分考核方法（包括加分、扣分）。

由于醫輔部門各崗位、人員從事的工作基本相同，并且經常輪崗、兼職，一般情況下，不單獨制定各崗位的考核標準，而基于部門職責及考核標準，對部門內部人員進行考核。

績效辦、職能主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統同時對部門和個人進行加扣分。

各責任部門負責人可通過績效管理系統對本部門內人員的醫德醫風表現進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.7.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于包括醫輔人員在內的全院各崗位和人員。各部門的班次設置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定，經審核后實施。

全院班次積分標準

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