4.1.1.          考核管理策略

護士績效考核適用于門診、住院各護理單元內所有人員。雖然有護理從業資格，但不在護理一線工作的，歸入其他系列進行考核，崗位系數也依據相關系列及崗位確定。

護士績效考核的一級指標分為工作效率、服務質量兩部分。工作效率指標為正向指標，實際100分制考核，主要考核服務工作量、出勤工作量、所在部門當月績效分數。服務工作量、出勤工作量考核采取積分考核方法（具體考核辦法參見相關章節），并與本部門同類人員均值作為目標值（比較值），如超過本部門人員平均值，該指標得分在基準分的基礎上同比增加，反之則同比降低。部門當月績效分數是直接引用所在部門的績效考核分數（100分制），以強化醫生之間的協同，避免因鼓勵多勞多得引起的惡性競爭。

服務質量指標為專項考核指標，一般采取直接扣分方法。主要指標包括醫德醫風考核、護理質量考核、院感工作考核等。具體指標可根據專項考核的多少確定。

根據行政職務及管理范圍不同，護理人員又分為護士長、副護士長、護士等類型?？偟姆桨甘?，部門負責人重點考核部門綜合績效，同時考核其個人工作量，服務質量類考核指標及方法與普通專業人員相同。

4.1.2.          月度績效考核

月度績效考核的目的主要用于平時分析反饋，以及月度獎金分配。護士績效總體考核方案一般由醫院統一制定。

對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

護士績效考核標準

4.1.3.          服務工作量考核

服務工作量考核是指將各類檢查、護理、治療項目，按一定積分標準進行統計、匯總的過程。

多數醫院的護理工作系統（護士站），并沒有登記明確的執行護士，加上一個班次的護士，往往需要協同工作。為此，對護士工作量考核既可以采取工作量積分考核，也可以通過不同班次的積分標準來體現工作量和勞動付出的差異。比如，將白班進一步劃分為治療班、電腦班等班次，工作量大、技能水平要求高的班次積分標準更高。

如果現有護士工作系統中有明確的執行人記錄，也可采用積分方法，將各類護理工作量轉換為統一的、可比較分析的標準工作量。

4.1.4.          部門績效考核

將部門績效考核得分引用為個人績效考核指標的意義在于：一是鼓勵各崗位及人員之間的協調配合，體現戰略導向。二是解決工作數量、質量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實際操作，可不設置崗位、制定崗位職責和考核標準，不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。

對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定，經審核后實施。

4.1.6.          醫德醫風考核

醫德醫風考核適用于全院所有人員?？己藰藴逝c考核流程與部門的醫德醫風考核相同。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統對本部門內人員的醫德醫風表現進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.7.          護理規范考核

護理規范考核適用于全院護理崗位，考核內容及考核標準由護理部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統對本部門內人員的醫德醫風表現進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.8.          院感工作考核

院感工作考核適用于全院護理崗位，考核內容及考核標準由院感部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統對本部門內人員的醫德醫風表現進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.9.          年度績效考核

年度績效考核的目的主要用于年終評先、評獎，作為職務晉升、職稱評定、培訓發展的依據。

年度績效考核的數據來源主要基于月度考核數據及各類統計指標，軟件自動匯總、評估，一般不單獨制定考核標準和考核流程，減少工作量。

為全面評估醫生工作實績，實踐中可增加科研教學成果、年底綜合測評等指標。

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