2017年4月日本項目啟動以來，先后完成了營運與管理現狀調研、總體方案設計、信息系統開發、持續運行改進等方面的工作。2017年7月以來完成HIS系統更換、新系統接口開發、數據重新核對等工作。2018年1月新型績效管理體系及信息系統正式投入運行，總體看運行平衡，達到設計開發的預期目標。

新的績效管理方案繼承了醫院原方案的基本原則。主要體現在：（1）多勞多得原則，原方案以收入提獎、工作量提獎為主。新方案以各類工作量指標納入100分制正向目標考核，上不封項，激勵方向、激勵比例基本一致。（2）優質優得原則。保留了平均住院日、藥品比例、等影響患者就醫成本、費用的指標，并將抗菌藥物使用率、基藥使用率等指標納入考核。仍保留了原來各職能部門的考核權，擴大了工作行為規范考核的范圍及掛鉤力度。（3）增量改革原則。全院獎金總額、醫藥護技、職能后勤等各系列的預算比例基本保持不變。人均工作效率較高、服務質量好的科室的獎金總額、人均獎金根據本系列平均水平同比提高，人均效率較低科室人均獎金水平適當降低或不降低。

新方案在繼承老方案優點的同時，進行了大膽創新和全面深化改革。主要體現在

（一）重新優化設計績效工資科目。

按激勵明確，管理有效原則重新優化設計績效薪酬科目。通過合并、整合、取消獎金科目、明確獎金對象等，主要做法：

一是將原來不同周期的業務相關獎金項目，明確整合為月度綜合目標獎，按月考核、按月發放。并整合各類與工作量相關的單項獎，原單項獎懲內容除行政性獎勵與處罰外，與工作量掛鉤部分，如手術站臺費，掛號費等以及與醫院各類質量制度相關部分如不良反應上報獎勵，藥占比考核等，統一納入與綜合目標考核配套的醫療服務獎解決。

二是綜合目標獎適用對象，積極響應醫改政策，醫院內部引入崗位價值評估體系，按崗付酬，變身份管理，為崗位管理；引入工作量細化，實現優績優酬。

三是新增經營管理獎，適用于醫院中高層激勵，并配套考核管理機制，強化中高層干部等核心骨干的考核激勵。

四是新增任務補貼，包括院外的社會性醫療支援，院內會診，會診手術等，

進一步提升醫院績效薪酬體系的科學性、提升激勵效果。

（二）建立獎金預算分配橫向平衡比較機制。

一是建立醫院內部崗位相對價值比較機制。重新梳理我院各職系崗位設置及系數方案，重新核定醫、護、技、行政后勤系列相對崗位價值，建立系列之間橫向比較機制，向一線醫療單元傾斜。業務單元崗位級差總量預算為：醫療〉醫技〉護理。確保對外部的競爭性與內部公平性。

二是建立各業務單元目標管理與獎金預算有機結合的綜合目標績效考核分配體系。引入狹義收入、門診人次積分、手術臺次積分、服務床日積分、護理操作積分等精細化工作量核算體系，同時考慮技術難度因素，實現各系列之間橫向比較機制。

（三）建立完善績效數據中心，實現精細化工作量核算體系。?????????????

本次改革我院充分借用第三方技術資源，引入在醫院績效領域的專家上海東旦軟件開發有限公司的績效研究中心作為第三方專業顧問，根據我院管理需要，充分運用技術手段，構建績效數據中心。從醫院HIS、病案、電子病歷、收費、財務、資產等醫院各系統，自動采集科室與個人工作量數據，并引入各類工作量效能積分法，體現醫療技術風險、難度、風險，為科學核定各類人員技術勞務價值提供有效依據。

（四）建立科室月度綜合目標考評體系。?????????????

實行醫護分開，分別建立工作效率為核心，全面兼職醫療質量、成本控制、費用管控，制度執行、患者滿意度等的月度綜合目標評估體系。

（五）建立完善個人綜合目標考評體系，規范、細化二次考核分配方案?????????????

按照分層分類原則，建立考核分配到人，全院統一分配和科內自主分配相結合的分配體系。包括個人工作量核算細化，醫療質量計算機落實到人，實現核算過程的公開、公正、公平。大大提升獎金的可預期性，體現多勞多得，優績優酬，切實提升一線醫務人員工作積極性。行政后勤崗位采用崗位價值評估，重新核定崗位系數，實現計算機直接核發到人

（六）建立完善中高層干部月度經營績效考核與激勵?????????????

一是重新合理界定各類管理人員獎金水平定位，實現業務科室主任管理獎金與其學科影響、業務規模、人員規模等掛鉤。構建完善的中層以上干部經營績效評估機制，為探索院長或院領導班子年薪制度準備。二是強化中高層干部考核，細化設計考核方案（科主任、護士長、職能科長單獨設計了考核方案），構建高激勵、嚴考核的權、責、利一體的中層干部考核激勵體系。

（七）優化整合職能管理體系。

按誰主管、誰負責原則落實分工?？闪炕嬎銠C自動實現的質量指標，整合進入績效自動考核。加快考核效率。必須人為督查核實的，發現問題了，統一采用臺賬登記，逐步實現考核結果及時、無紙化反饋。